Les 10 questions fréquentes sur les experts du CSE

Le CSE doit il voter le recours à une expertise ?

Absolument ! Toute décision du CSE doit passer par un vote conformément à l’article L2315-32 du code du travail.

Par ailleurs, la jurisprudence estime que les termes d’une telle délibération doivent être suffisamment précis (Cassation, 21 septembre 2022, n°21.11.382) ; à défaut, la décision du CSE sera annulée par les juges.

Enfin, il convient en tout état de cause d’inscrire ce point à l’ordre du jour. Il est toutefois possible de voter une telle expertise dès lors que l’ordre du jour prévoit l’information et la consultation du CSE sur le projet pour lequel le recours à un expert a été décidé (Cassation, 13 novembre 2007, n°06.13.205).

 

Le CSE peut-il désigner l’expert de son choix ?

Oui ! L’employeur ne peut pas choisir l’expert en lieu et place du CSE (Cassation, 18 décembre 2012, n°11-17.634). D’ailleurs, le président du CSE ne peut pas voter dans le cadre d’une telle décision (Cassation, 26 juin 2013, n°12-14.788).

 

Le CSE peut-il imposer la prise en charge d’un tel expert par l’employeur ?

Dans certaines situations seulement.

En effet, le code du travail (et la jurisprudence) prévoient que les frais d’expertise sont soit pris en charge par l’employeur à 100%, soit financés à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE, soit financés exclusivement par le CSE (article L2315-80 du code du travail).

Ainsi, à titre d’exemple, pour les consultations récurrentes, l’employeur doit prendre en charge 80% des frais pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, 20% restant à la charge du CSE. A contrario, l’employeur doit prendre en charge l’intégralité de l’expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière ainsi que dans le cadre de la politique sociale.

 

Le CSE souhaite analyser un accord relatif au temps de travail, quel type d’expertise est-ce ?

Il s’agit d’une expertise libre. En effet, aucun article du code du travail ne prévoit le recours à une telle expertise dans une telle situation. Le CSE devra donc régler l’intégralité des frais dans le cadre d’une telle expertise.

 

Le nombre d’expertises est il limité tous les ans ?

Par principe non ! Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut limiter le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes conformément à l’article L2315-79 du code du travail sur une ou plusieurs années.

 

L’employeur peut-il refuser une expertise ?

Non, sur le plan légal, l’employeur ne peut pas interdire au CSE d’avoir recours à un expert. Toutefois, il pourra contester une telle expertise en estimant que le cas de recours à l’expertise n’est pas justifié, que le choix de l’expert contrevient aux dispositions légales, ou contester le coût de l’expertise, son étendue ou sa durée (article L2315-86 du code du travail).

Ainsi, il reviendra à l’employeur dans une telle situation de saisir le juge, il ne peut pas simplement interdire au CSE de recourir à une telle expertise.

 

Que faire si l’employeur refuse de communiquer avec l’expert ?

Le code du travail prévoit que l’employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission (article L2315-83 du code du travail). Le refus de l’employeur d’obtempérer à la demande de l’expert de lui fournir des documents pourrait être assimilé à un délit d’entrave (Cassation, 23 juillet 1986, n°85-93.402).

Le CSE ou l’expert peuvent par ailleurs agir devant le tribunal judiciaire afin d’obtenir les documents (Cassation, 26 mars 2014, n°12-26.964 et Cassation, 11 octobre 2017, n°16-10.814).

 

L’expert a-t-il accès à la BDESE ?

Absolument ! L'expert a accès à la BDESE mais pas seulement. En effet, les juges estiment que l’expert peut demander des informations supplémentaires à l’employeur (Cassation, 19 avril 2023, n°21-25.563).

 

L’expert peut-il interroger les salariés ?

Oui et non ! La jurisprudence estime que dans certains cas, l’audition des salariés peut être nécessaire à l’exécution de sa mission et ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Cela a été affirmé lors d’un arrêt de la Cour de Cassation le 10 juillet 2024 (Cassation, 10 juillet 2024, n°22-21.082) dans le cadre d’une expertise pour risque grave.

A contrario, la Cour de Cassation a jugé que l’expert-comptable désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale devait recueillir l’accord de l’employeur pour auditionner les salariés dans une telle situation (Cassation, 28 juin 2023, n°22-10.293).

 

Le CSE n’a pas assez de budget pour effectuer une telle expertise, peut il imposer à l’employeur de prendre tous les frais à sa charge ?

Dans le cas d’une expertise cofinancée, le CSE peut en effet imposer à l’employeur de prendre en charge la totalité de l’expertise si celui-ci n’a pas assez de budget. Toutefois, cela est possible à la condition qu’aucun transfert d’excédant annuel du budget de fonctionnement vers le budget social n’ait été fait au cours des trois années précédentes (article L2315-83 du code du travail).

 

Les élus du CSE peuvent donc bien recourir à une expertise dans un certain nombre de situations. Il convient en tout état de cause d’appliquer strictement la législation et la jurisprudence évoquée ci-dessus afin de ne pas mettre en péril une telle expertise. Il est par ailleurs recommandé de toujours garder sur le budget de fonctionnement une assiette suffisante en cas de besoin d’une telle expertise (et les éventuels frais d’avocat pour se faire assister en cas de litige avec l’employeur).