Rupture conventionnelle et vices de consentement

Le principe de la rupture conventionnelle 

La rupture conventionnelle est un mécanisme légal afin de permettre la rupture d’un commun accord entre un salarié et son employeur. 

Aucune des deux parties ne peut imposer une telle rupture conventionnelle (article L1237-11 du code du travail). 

Ainsi, le salarié peut proposer une rupture conventionnelle mais l’employeur aura la possibilité de refuser. Par ailleurs, un employeur peut tout à fait proposer une rupture conventionnelle. Ici également, le salarié sera libre d’accepter ou de refuser une telle proposition. 

 

Les vices du consentement 

Les vices du consentement sont des notions en droit des contrats visant à faire annuler un tel contrat, au motif que le consentement d’une des parties n’était pas éclairé ou libre. 

L’article 1130 du code civil prévoit que les vices du consentement sont au nombre de trois :  

  • L’erreur
  • Le dol 
  • La violence 

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, si l’existence d’un litige entre l’employeur et le salarié n’affecte pas en elle-même la validité d’une telle rupture, l’employeur ou le salarié ne peuvent pas imposer une telle rupture par des actes de violence par exemple. 

Ainsi, une rupture conventionnelle a été annulée par exemple lorsqu’un employeur avait menacé une salariée de ternir son parcours professionnel et l’avait incitée à choisir la voie de la rupture conventionnelle (Cassation, sociale, 23 mai 2013, n°12.13.865). 

De même, il a été constaté qu’un salarié qui signe une rupture conventionnelle alors même que ses facultés mentales étaient altérées au moment de la convention de rupture ne pouvait se prévaloir d’un consentement libre et éclairé (Cassation, sociale, 16 mai 2018, n°16.25.852). 

Il appartient toutefois au salarié d’apporter la preuve d’un tel vice du consentement. 

Ainsi, toute forme de pressions, menaces sont évidemment exclues pour la signature d’une telle rupture conventionnelle. Par ailleurs, il n’est pas possible de signer une telle rupture conventionnelle avec un salarié qui serait en situation de fragilité psychologique. 

Bon à savoir : la seule existence de faits de harcèlement ne rend pas nulle la rupture conventionnelle. Toutefois, la Cour de Cassation estime que si le salarié était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement, la rupture doit être annulée (Cassation, sociale, 30 janvier 2013, n°11.22.323). 

Ici encore, il reviendra au salarié de prouver qu’un tel vice de consentement est établi. 

 

L’employeur peut-il également se prévaloir d’un vice du consentement ? 

Absolument et cela a fait l’objet d’une récente décision des juges de la Cour de Cassation. 

Un salarié ici a dissimulé à son employeur son projet d’entreprise dans le même secteur d’activité auquel étaient par ailleurs associé deux anciens salariés. L’employeur n’avait connaissance de son coté que du seul souhait du salarié de reconversion dans le management. 

Les juges ont estimé ici qu’il s’agissait d’un vice du consentement puisque le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissance le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir son accord sur la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est donc annulée et produit dans une telle situation les effets d’une démission (Cassation, sociale, 19 juin 2024, n°23.10.817). 

 

Bon à savoir : lorsque la rupture conventionnelle est annulée au motif d’un vice du consentement à l’égard du salarié, la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

Ainsi, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ne soyez jamais tenté de mentir à l’employeur, cela pourrait avoir des conséquences préjudiciables ! 

 

 

 

 

 


 

 

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