Il convient de rappeler, à la lecture de cette définition, que le sexisme au travail peut toucher tous les salariés, quel que soit le sexe de ceux-ci et quel que soit le poste occupé. Ainsi, hommes, femmes, cadres ou non cadres, tous les salariés peuvent être concernés par de tels agissements. 

Selon une étude de l’initiative StOpE, publié le 22 mars 2012, 44% des femmes estiment avoir déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard des aptitudes managériales des femmes tandis que 4 hommes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants remettant en cause leurs compétences en s’appuyant sur des représentations de la masculinité. 

Il existe en réalité plusieurs types de sexisme (Source ANACT) : 

• Le sexisme hostile traduisant la misogynie et le machisme, ou la misandrie 

Par exemple, une femme ne peut être responsable d’une équipe, elle n’a pas les capacités intellectuelles et émotionnelles pour le faire. C’est ici un agissement sexiste. 

• Le sexisme masqué, qui se traduit souvent par des blagues misogynes (ou misandres) ou par des gestes d’incivilité  

Par exemple, la blague Quelle est la différence entre un homme et un chat ? Aucune, tous deux ont très peur de l'aspirateur est un agissement sexiste (blague misandre) 

• Le sexisme bienveillant : mettre en exergue une « qualité » en lien avec le sexe de la personne, souvent teintée de sexisme 

Par exemple : « Armelle, vous voudrez bien venir à la réunion avec ces clients ? Vu que vous êtes une femme, vous allez apporter la pointe de sensibilité nécessaire à la conclusion du dossier » ; il s’agit encore une fois ici d’un agissement sexiste. 

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a rédigé un kit sur le sexisme au travail à destination notamment des employeurs et des représentants des salariés permettant d’avoir de nombreux autres exemples sur la définition des agissements sexistes. 

Il convient de rappeler qu’eu égard à la définition juridique, un seul agissement sexiste est susceptible de sanction disciplinaire. Les salariés n’ont pas à rapporter la preuve de la réitération d’un tel agissement pour que celui-ci soit sanctionné. 

Par ailleurs, le code du travail prévoit également depuis la loi du 2 août 2021 (applicable depuis le 31 mars 2022) que le harcèlement sexuel est défini comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L1153-1 du code du travail). La définition du harcèlement sexuel vient intégrer cette notion de sexisme au travail, qui pourra caractériser des faits de harcèlement sexuel si ceux-ci sont répétés. 

C’est pourquoi il est urgent d’agir ! 

Que peut faire le CSE ? 

Rappelons que le CSE est compétent notamment pour proposer à l’employeur (article L2312-9 du code du travail) des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. 

Ainsi, les élus du CSE ne doivent pas hésiter à se saisir de ce sujet afin d’inviter (et d’inciter) l’entreprise à adopter une véritable politique en ce sens. 

Le CSE pourra notamment proposer à l’employeur des journées d’information ou de formation à destination de tous les salariés afin de les sensibiliser à cette thématique des agissements sexistes. Il pourra par ailleurs proposer également à l’employeur de former le personnel encadrant à la gestion d’équipe, à la gestion des conflits pouvant faire émerger de tels agissements.